 | Empowerment Femminile: Crescita e LeadershipBAT Italia SPA |
| Problema | Negli ultimi anni BAT Italia ha intrapreso un importante percorso di trasformazione e crescita in termini di Business. Una crescita guidata da nuove sfide di mercato, innovazione e digitalizzazione. In un contesto così dinamico, anche la nostra Strategia People si è trasformata su tutti i livelli per essere un vero enabler di questo cambiamento. L’obiettivo principale della nuova People Agenda è costruire un’organizzazione dinamica e performance-driven, e questo passa anche attraverso l’inclusione. Nel 2024 abbiamo ridefinito i nostri valori aziendali, inserendo nel nostro DNA quello di essere “Truly Inclusive”. Questo nuovo valore porta con sé l’impegno da parte di tutta l’organizzazione di attuare azioni concrete ed eque per creare un ambiente realmente inclusivo, in cui tutti hanno uguale valore e opportunità. |
| Obiettivo | Guidati da questo valore, ci siamo posti obiettivi chiari: • Accompagnare l’organizzazione e le donne in questo percorso di trasformazione, garantendo pari opportunità di accesso ai ruoli chiave. • Creare un ambiente di lavoro più inclusivo e sostenibile, in cui la crescita professionale non fosse ostacolata da barriere di genere o dalla difficoltà di conciliare vita e carriera. • Assicurare un turnover basso e un forte engagement, affinché le persone si sentissero valorizzate e supportate in ogni fase della loro carriera. Questa visione ci ha portato a implementare un piano strutturato che integra formazione, mentoring e politiche di welfare, per costruire un modello di leadership realmente equo e sostenibile nel tempo. Abbiamo quindi strutturato una serie di azioni che puntassero a un incremento significativo della presenza femminile nei ruoli apicali entro il 2024, rendendo BAT un modello di inclusione e valorizzazione del talento. |
| Periodo | Aprile 2023-dicembre 2024. |
| Descrizione | Per definire una strategia efficace, abbiamo condotto un’analisi della nostra organizzazione e una mappatura dei talenti femminili in collaborazione con i Line Manager, identificando aree di miglioramento e opportunità di crescita per il talento femminile. Ad aprile 2023 la presenza di donne in ruoli manageriali in BAT Italia presentava una percentuale del 47,3% ruoli manageriali e 36,4% di dirigenza. Inoltre, abbiamo analizzato il Turnover e la Retention femminile, per comprendere quanto l’azienda fosse in grado di trattenere i talenti femminili al proprio interno. Al 2023 il dato era di un turnover femminile del 8.8%, con una retention al 91,2% (vs maschile 9.8% , con retention al 91%). A luglio 2023, una Survey globale rivolta a tutti i dipendenti di BAT Italia, ci diceva che la percezione di un ambiente inclusivo era del 75%. L’intervento è stato progettato con un focus specifico sulla dimensione di genere, partendo da un’analisi dei dati interni per individuare gap di crescita e potenziali barriere all’avanzamento delle donne in ruoli apicali: minori opportunità di formazione funzionale, e difficoltà nella gestione dell’equilibrio tra vita lavorativa e familiare. L’obiettivo era incentivare la leadership femminile attraverso azioni concrete. Successivamente, abbiamo implementato una serie di azioni mirate su più livelli organizzativi: • Formazione mirata per tre segmenti chiave, in collaborazione con Valore D: Young Talent, Middle Manager e figure Senior, con percorsi specifici per lo sviluppo delle competenze manageriali e di leadership inclusiva, con focus sulla crescita verso ruoli di maggiore responsabilità, e comprendere le competenze manageriali necessarie per navigare in aziende inclusive e approdare con successo agli scenari organizzativi del futuro. • Programmi interni per Women in Leadership: training interni designati per aiutare l’accelerazione della crescita femminile. Riservati a donne in ruoli dirigenziali. • Programmi di Mentorship e Mentee: sia interni che esterni, grazie a partnership strutturate con realtà specializzate nel supporto alla crescita professionale femminile, come Valore D. • Politiche di supporto alla genitorialità, abbiamo introdotto permessi aggiuntivi per madri e padri, estensione dei congedi di paternità e strumenti di flessibilità lavorativa (Smartworking e Short-Friday) per favorire l’equilibrio tra carriera e famiglia. Nello specifico: - 10 giorni di permesso retribuito aggiuntivi al congedo obbligatorio - Congedo per malattia bambino: 3 giorni aggiuntivi di permesso retribuito per la malattia del proprio figlio - Congedo per grave malattia bambino: 1 giorno aggiuntivo di permesso per malattia grave del figlio - Permesso visite pediatriche: 2 giorni aggiuntivi di permesso non retribuito per visite pediatriche - Congedo per il primo giorno di scuola elementare: rispetto al giorno previsto da CCNL, BAT ha aggiunto un giorno di permesso lavorativo per mamme e papà per permettere ai genitori di essere presenti in questo momento fino alla 5° elementare inclusa. Nello specifico: Per nido e asilo: il totale dei giorni a disposizione sarà di due uno previsto da CCNL + quello aggiuntivo; Per la scuola primaria (dalla prima alla quinta elementare): un giorno a disposizione aggiuntivo. - I dipendenti possono lavorare in modalità agile, su base volontaria, fino a 3 giorni a settimana. - I genitori possono lavorare da casa 5/5 fino al primo anno di vita dei figli. - La giornata lavorativa del venerdì potrà concludersi alle 15:00. Inoltre BAT sostiene la genitorialità con queste tre iniziative finanziarie: • Bonus nascita: riconoscimento di 300 euro per la nascita del figlio • Voucher asilo nido: rimborso fino a 200 euro al mese per la scuola dei figli fino al compimento del quarto anno di età • Voucher educazione: rimborso di 250 euro per le spese di educazione dei figli che frequentano il liceo o l’Università (per i primi 15 più meritevoli) L’impatto atteso si misura in: • Aumento della presenza femminile nei ruoli di leadership entro il 2024. • Miglioramento della retention e della crescita interna del talento femminile, grazie a percorsi di sviluppo personalizzati. • Maggiore equilibrio tra vita lavorativa e privata, con effetti positivi sulla soddisfazione e sul benessere organizzativo. |
| Criteri qualitativi | Per misurare il valore generato dalla nostra sperimentazione, abbiamo adottato diversi criteri qualitativi e quantitativi. • Sul fronte della leadership femminile, abbiamo monitorato la crescita della percentuale di donne in ruoli manageriali e dirigenziali, analizzando i percorsi di carriera e la partecipazione ai programmi di formazione e mentoring. • Per valutare l’efficacia delle iniziative formative, abbiamo raccolto feedback dai partecipanti ai corsi e ai programmi di mentorship, misurando l’impatto sullo sviluppo delle competenze e sulle opportunità di networking. • Per il supporto alla genitorialità, abbiamo valutato l’aumento dell’utilizzo di permessi, congedi e misure di flessibilità, insieme alla percezione di miglioramento dell’equilibrio tra vita lavorativa e privata. • Infine, abbiamo osservato l’impatto organizzativo, monitorando il livello di engagement dei dipendenti e il turnover legato a difficoltà di conciliazione. Questi criteri ci hanno permesso di misurare non solo i risultati numerici, ma anche il cambiamento culturale e organizzativo generato dall’iniziativa. |
| Sostenibilità | Per garantire la sostenibilità e l'irreversibilità delle iniziative adottate, abbiamo lavorato su più livelli, trasformando queste azioni in elementi strutturali della nostra organizzazione. • I programmi di formazione e mentoring sono divenuti parte integrante dei percorsi di sviluppo professionale per tutte le figure aziendali, dai Young Talent ai Senior Manager. La Partnership con Valore D anche per il 2025 lo conferma; internamente ogni anno– in linea con piani di sviluppo individuali dei talenti – proponiamo corsi di formazione per la crescita a persone individuate come potential talent. • Il supporto alla genitorialità è stato formalizzato nell’accordo integrativo, che verrà rinnovato nel 2025, garantendo permessi, congedi flessibili e misure di smart working. • Il management è stato direttamente coinvolto, con KPI specifici su diversità e inclusione inseriti negli obiettivi di performance di dirigenti e manager a partire dal 2025. • Abbiamo implementato strumenti di valutazione periodica, come survey e analisi di carriera, per garantire un miglioramento continuo e assicurare l’efficacia delle misure adottate nel lungo periodo. |
| Dati | • A dicembre 2024, la presenza femminile in ruoli manageriali è al 50,3%, con un incremento del 3% rispetto al nostro punto di partenza; le donne in ruoli di dirigenza sono il 42,6%, con un incremento del 6,2% rispetto al 2023. • I ruoli manageriali e dirigenziali sono ricoperti al 50% da donne. • Nel 2024 le promozioni delle donne si attestano al 43% sul totale, supportate da corsi di formazione per la crescita. • Il 71% dei nuovi ingressi all’interno dell’azienda è femminile. • Il Turnover femminile è sceso al 2.6%, con una retention 97,4% (vs maschile 2.6 % e 97.4%). Abbiamo quindi aumentato il valore della nostra attrattiva per i talenti femminili del 6,2%. • A giugno 2024, una survey globale sui nostri lavori, ci restituiva come dato che la percezione di portare in vita il valore “Truly inclusive” nella nostra vita aziendale è al 90%. |
| Referente | Ludovica Denaro, HR Business Partner Corporate, ludovica_denaro@bat.com Federica Bruno, Internal Communication Analyst, federica_bruno@bat.com |
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